今春の人事労務関連の重要改正3項目を紹介【１】
| 令和4年4月1日改正の人事労務関連の３つの法改正（「パワハラ防止法」「育児・介護休業法」「女性活躍推進法」）を２回に分けて、社会保険労務士の假谷美香先生からご解説いただきます。 第１回目は中小企業の事業主も義務化される通称「パワハラ防止法」について解説します。 |
●「パワハラ防止法」が中小企業事業主にも義務化
2020年6月に大企業で施行されていたパワハラ防止法（「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」）が、令和4年4月1日より中小企業事業主にも義務化されます。
以下、改正法について説明をします。
中小企業事業主とは、図表１に該当する企業です。
この法律では、職場におけるパワハラが定義され、事業主の責務についても示しています。
定義では、以下の（１）から（３）の項目すべてを満たす行為をパワハラとしています。
（１）優越的な関係を背景とした言動
（２）業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
（３）労働者の就業環境が害されるもの
上に記載したキーワードについて説明します。
なお、以下、パワハラを行う側の人を行為者と表現します。
まず「職場」についてです。
「職場」とは、労働者が業務を行う場所を指し、通常働いている場所以外の場所であっても、業務を行う場所は「職場」に含まれます。
つまり、勤務時間外の懇親会の場や、社員寮や通勤中などであっても、「職場」に該当する可能性があります。（しかし、実際に「職場」か否か判断をする場合は、職務との関連性、参加者、参加や対応が強制的か任意かといったことを考慮し個別に判断する必要があるため、一概にすべてというわけではないことを補足させていただきます）。
［（１）優越的な関係］とは、業務を行うにあたり、その言動を受ける労働者が行為者に対して、抵抗や拒絶をできない可能性の高い関係をいいます。
よって、上司から部下という関係性はもちろんのこと、場合によっては部下から上司ということもあります。
［（２）業務上必要かつ相当な範囲を超えた］とは、その言動が明らかに業務上必要性のない、また適切とは考えられない範囲を指します。
例として、人格を否定する発言（「給料泥棒」「お前は何をやってもダメだ」等）や、机をたたいて叱責する等があります。
［（３）労働者の就業環境が害されるもの］とは、その行為者の言動が原因で労働者が身体的・精神的に苦痛を感じ、その能力を十分に発揮できなくなること、そして、その結果、就業しにくくなることを指します。
この判断において、重要なことは、あくまでも、平均的な労働者の感じ方を基準とするということです。なお、強い身体的・精神的苦痛を与える言動の場合は、１回でも「就業環境が害されるもの」になる可能性があるので、注意が必要です。
また、事業主が講ずべき措置も義務付けられます。
大きく４つの項目があります。
（Ａ）事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
（Ｂ）相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
（Ｃ）職場におけるパワーハラスメントに関する事後の迅速かつ適切な対応
（Ｄ）併せて講ずべき措置
以下、上記４点について、どのようなことをすればよいか説明します。
（Ａ）事業主の方針の明確化及びその周知・啓発とは、
就業規則等に「パワーハラスメントを行ってはならない」旨および「パワーハラスメントを行った者についての懲戒」について定め、労働者（管理監督者を含む）にその就業規則の内容の周知や啓発活動（研修や講習）を行うことです。
（Ｂ）相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備とは、
パワーハラスメントに関する相談窓口をあらかじめ定め、労働者に相談窓口が存在することやその連絡先を周知します。
また、相談窓口の担当者が、相談に対し、その内容や状況に応じ適切に対応できるように教育訓練等を行うことも含みます。
（Ｃ）職場におけるパワーハラスメントに関する、事後の迅速かつ適切な対応とは、
これには、法律上、企業に義務付けられている措置があります。すなわち、
１）事実関係の確認を行う（相談者・行為者・第三者より）
２）被害者に対する配慮のための措置を行う
３）行為者に対する措置を行う
４）再発防止措置を行う（「パワーハラスメントを行ってはならない」旨に関する再周知および研修・講習等を行う）
です。実際にパワーハラスメントが起こった場合は、上記の措置を順番に行いましょう。
（Ｄ）併せて講ずべき措置とは、
実際にパワーハラスメントが起こった場合、とるべき措置は、以下の２点です。
１）相談者・行為者のプライバシーを保護すること
２）不利益取扱いの禁止（相談したこと、調査に協力したこと、都道府県労働局へ相談したこと、紛争解決の援助を求めたこと、あるいは調停の申請を行ったこと等を理由とすることに対するもの）
パワハラ対策として重要なことは、
| ■企業としてパワハラは許さない姿勢をとるということ、 ■日ごろからパワハラとは何か、何をしたらパワハラになるのかについての周知や啓発活動を行い、 ■万が一起こってしまった場合は、速やかに両者から客観的な聞き取り調査をし、処分するべきは行い、二度と起こらないように防止措置を行うことです。 |
改正法が施行されたからと難しく考えることなく、通常のハラスメント対策と同様に、対応をしていただければと思います。
| 【筆者略歴】 假谷美香（かりや・みか） 和貴社会保険労務士法人 代表社員 特定社会保険労務士、人材育成コンサルタント 『日本企業にやりがいと生きがいを持ったビジネスパーソンを増やす』をミッションに、人事制度の構築や管理職研修を通して、和（やわらぎ）の世の実現に邁進している。 【著書】 「サラリーマンのための社会保障活用講座」（保険毎日新聞社） 「就業規則のつくり方」（同文館出版） など多数 【研修・講演】 全国各地の商工会議所・法人会や一般向けの研修や講演実績多数 |
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