今春の人事労務関連の重要改正3項目を紹介 【２】
| 令和4年4月1日改正の人事労務関連の３つの法改正（パワハラ防止法、育児介護休業法、女性活躍推進法）を２回に分けて、社労士の假谷美香先生から解説していただいています。 ２回目の今号は、「育児介護休業法」「女性活躍推進法」について解説します。 |
１.育児介護休業法の改正ポイント
【育休・産後パパ育休をとりやすくする雇用環境整備の義務化】
今般の改正では、育児休業や産後パパ育休の申し出が円滑に行われることを目的として、いずれかの措置をとることが義務付けられました。
［１］育休・産後パパ育休に関する研修の実施
［２］育休・産後パパ育休に相談窓口設置
［３］自社の育休・産後パパ育休取得事例の収集と提供
［４］自社の育休・産後パパ育休制度と育児休業取得促進に関する方針の周知
産後パパ育休については令和4年10月1日から対象となります。
産後パパ育休とは、名前のとおり、パパ（父親）が子の出生後8週間以内に4週間まで（分割して2回取得可能、ただし初めにまとめて申し出ることが必要）取得できる休暇をいいます。
【育児休業制度に関する周知と休業の取得意向確認の義務化】
本人または配偶者の妊娠・出産を申し出た労働者に対して、事業主が育児休業制度について周知をし、休業を取得するか否かの意向確認を個別に行なうことが義務付けられました。
個別周知および意向確認の方法は以下の４つのいずれかです。
［１］面談（オンライン面談でもOK）
［２］書面交付
［３］ファックス（労働者が希望した場合）
［４］電子メール等（労働者が希望した場合）
【有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和】
現行の有期雇用労働者の育児・介護休業取得の要件は以下の２つを満たした労働者を対象にしていました。
≪育児休業≫
（１）同じ会社に引き続き1年以上雇用されている
（２）子が1歳6カ月までの間に契約満了することが明らかでない
≪介護休業≫
（１）同じ会社に引き続き1年以上雇用されている
（２）介護休業開始予定日から93日以降6か月までの間に契約満了することが明らかでない
改正後は、（１）の要件を撤廃することとなりました。
また、雇用保険より支給される育児休業給付金についても、同様の緩和が行われます。
なお（１）について補足ですが、引き続き雇用された期間が1年未満の労働者は、現行の無期雇用労働者と同様、労使協定を締結することにより除外が可能です。
この改正に際し、重要なことは、就業規則（育児介護休業規程）の改定が必要となりますので、準備をしておきましょう。
【以降も改正は続きます】
令和4年10月1日には
・産後パパ育休（出生時育児休業）の創設
・育児休業の分割取得
令和5年4月1日には
・育児休業取得状況の公表の義務化（常時使用する労働者が1,000人超の企業）
（公表内容は、男性の「育児休業等の取得率」または「育児休業等と育児目的休暇の取得率」）と育児介護休業法に関係する改正が段階的に施行されます。
引き続き就業規則の改正や社内周知などを行う必要がありますので、注意が必要です。
就業規則の改定については、厚労省がモデル育児介護休業規程をWEB上に紹介しています。
育児・介護休業等に関する規則の規定例はこちら
改定後の規定例が載っていますので、参考にしてください。
また、産後パパ育休の社内制度化をすすめるにあたり、企業側が注意すべき点は以下の通りです。
| ■社内周知（男性の育休や産後期間の概念等、法律に関する正しい内容を社内に周知をすること） ■ワークシェアや多能化等、日頃より労働者が休みを取りやすい仕組みを作っておく |
日本において、男性の育休は、まだまだ浸透していない制度とも考えられます。
まず、労働者へ周知・啓発から始めることをお勧めします。
２.女性活躍推進法の改正ポイント
【女性活躍推進法とは】
女性が職業生活で活躍することを推進するための法律です。
この法律において、事業主は自社の女性の活躍を進めるにあたって自社の状況を分析し、改善計画を立てなければならないとされています。
その計画書の名称を『一般事業主行動計画』（以下『行動計画』）といいます。
現行の法律において、女性活躍に関する行動計画の策定、届出および情報公開については、常時使用する労働者数が301人以上の企業に義務付けられています。
この労働者数について、令和4年4月1日の改正より、101人以上の企業に義務付けられることとなりました。
【行動計画】とは
行動計画は、次世代法にもとづく子育て両立支援の部分と今般の女性活躍推進法にもとづく女性活躍の部分の2種類あります。
そのため、一般事業主行動計画策定・変更届は「一体型」（両立支援と女性活躍両方が書けるようになっている様式）と「単独型」（女性活躍のみが書けるもの）があります。
今般の改正は女性活躍ですので、特に両立支援について変更がなければ、「単体型」で提出をしてください。
提出先は本社を管轄する都道府県労働局雇用環境均等室です。
なお、行動計画について、厚生労働省は以下の流れで進めることを推奨しています。
(１) 自社の女性の活躍に関する状況把握、課題分析
(２) １つ以上の数値目標を定めた行動計画の策定、社内周知、公表
(３) 行動計画を策定した旨の都道府県労働局への届出
(４) 女性の活躍に関する１項目以上の情報公表
行動計画については、イメージがつきにくいというご意見を頂くこともあります。
様式をご覧になるとよりイメージが鮮明になると考えられます。厚生労働省が出している記載例のURLを記載します。ぜひ、参考にしてください。
記載例はこちら
「えるぼし」認定制度
えるぼし認定制度とは、平成28年から行われている厚生労働省の認定制度です。
女性の活躍推進に関する状況などが優良な事業主が、申請により、厚生労働大臣の認定を受けることができます。
令和２年６月１日から、プラチナえるぼし認定も開始されています。
えるぼし認定を受けると、下記のようなマークがもらえ、名刺やホームページに記載ができ、企業イメージの向上にもつながります。
認定の基準は、採用されてから仕事をしていく上で、女性が能力を発揮しやすい職場環境であるかという観点から、以下５つの評価項目が定められています。また、その実績を「女性の活躍推進企業データベース」に毎年公表することが必要です。
５つの評価項目とは以下の通りです。
１．採用
２．継続就業
３．労働時間等の働き方
４．管理職比率
５．多様なキャリアコース
「えるぼし」には3段階あります。
上記５つ全ての基準を満たすと３つ星がもらえ、３～４つの基準を満たすと２つ星が、１～２つの基準を満たすと1つ星がもらえます。
「プラチナえるぼし」は、少々ハードルが高く、以下の基準を満たす必要があります。
・上記５つの評価項目を、プラチナえるぼしの基準で全て満たしていること
・策定した一般事業主行動計画に基づく取組を実施し、目標を達成していること
・男女雇用機会均等推進者、職業家庭両立推進者を選任している
・女性活躍推進法に基づく情報公表項目（社内制度の概要を除く）のうち、８項目以上を 「 女性の活躍推進企業データベース 」 で公表していることが必要です。
詳細については、こちらをご覧ください。
令和3年12月31日時点において、えるぼし認定企業は1,601社、プラチナえるぼしの認定企業は23社です。
えるぼしの認定をうけると企業イメージの向上や公共調達の加点対象となることもあります。
女性活躍に積極的な企業で、まだえるぼし認定に挑戦していない企業はぜひ一度トライしてみてください。
| 【筆者略歴】 假谷美香（かりや・みか） 和貴社会保険労務士法人 代表社員 特定社会保険労務士、人材育成コンサルタント 『日本企業にやりがいと生きがいを持ったビジネスパーソンを増やす』をミッションに、人事制度の構築や管理職研修を通して、和（やわらぎ）の世の実現に邁進している。 【著書】 「サラリーマンのための社会保障活用講座」（保険毎日新聞社） 「就業規則のつくり方」（同文館出版） など多数 【研修・講演】 全国各地の商工会議所・法人会や一般向けの研修や講演実績多数 |
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